ESOP vs ESPP: ¿cuál es la diferencia?

Los planes de propiedad de acciones para empleados (ESOP) y los planes de compra de acciones para empleados (ESPP) son beneficios atractivos para los empleados que ayudan a los participantes a ahorrar para la jubilación y a acumular patrimonio. Cada uno de ellos fomenta la inversión de los empleados en la empresa, tanto en sentido literal como figurado, lo que puede contribuir a los esfuerzos de retención y, al mismo tiempo, aumentar la satisfacción y la productividad de los empleados. Muchos propietarios de empresas se cuestionan la ESOP frente a la ESPP. A pesar de sus similitudes, las ESOP y las ESPP presentan diferencias importantes. La diferencia más significativa es que un ESOP es un plan de jubilación cualificado con aportaciones definidas en el que el empleador proporciona las acciones a los empleados sin coste alguno para el empleado. Los ESPP requieren que el empleado compre acciones, pero esas acciones están disponibles a un precio reducido. A continuación, comparamos y contrastamos el ESOP con el ESPP y exploramos las ventajas y desventajas de cada tipo de plan.

¿Qué es un ESOP o un plan de propiedad de acciones para empleados?

Los ESOP son un beneficio para los empleados que convierte a los empleados en copropietarios de la empresa para la que trabajan al proporcionarles acciones. A menudo se utilizan como una herramienta de planificación de la sucesión para los propietarios de empresas y como un beneficio único y valioso para los empleados. Los ESOP pueden ser muy motivadores para los empleados porque reciben beneficios financieros directos en función del éxito de la empresa. Hay muchos beneficios de un ESOP tanto para empleados como para empleadores. Algunas de las principales ventajas de un ESOP son:

• Control de propiedad. Un ESOP es una herramienta inteligente de planificación de la sucesión para los propietarios que desean jubilarse o hacer una transición gradual de la gestión diaria de la empresa, pero que aún no están preparados para cortar los lazos por completo.
• Continuación del negocio. La formación de un ESOP significa que la empresa permanece en su forma actual. Los propietarios no tienen que preocuparse de que la empresa sea absorbida o disuelta, como ocurriría si se vendiera a un tercero.
• Un mercado de valores preparado. Los propietarios que desean hacer la transición tienen un mercado preparado para vender sus acciones de un ESOP... a sus empleados.
• Beneficios financieros para los empleados. Los empleados reciben acciones como un beneficio gratuito para ellos. No tienen que invertir ninguno de sus fondos propios para adquirir acciones, lo que hace que el plan de jubilación sea más accesible para todos los empleados. A medida que el valor de la empresa crece, también lo hacen las cuentas de jubilación de los empleados.
• Beneficios de cultura laboral y satisfacción laboral. Los empleados obtienen el beneficio de ser propietarios de su empresa. Esto puede aumentar la moral y la satisfacción de los trabajadores, aumentar el orgullo por la empresa y motivar a los empleados a trabajar más para que la empresa siga creciendo y prosperando.
• Ventajas fiscales. La empresa puede deducir el monto principal del ESOP de sus impuestos. Las ganancias reconocidas del ESOP están exentas del impuesto sobre la renta para S-Corps. Los participantes del plan no pagan impuestos sobre sus beneficios del ESOP hasta que reciban su distribución al jubilarse.
• Fuente de capital líquido. Un ESOP convierte las acciones en capital que los dueños de negocios pueden usar para reinvertir en el negocio.

Así como hay ventajas, hay desventajas en un ESOP. Estas incluyen:

• Los precios de las acciones se limitan al valor justo de mercado (FMV). Las acciones de ESOP nunca se pueden vender por más de FMV. Esto hace que sea imposible cumplir con la prima de precio que un comprador estratégico puede pagar por el negocio.
• Costos continuos. Como cualquier plan de jubilación o plan de gestión de existencias, un ESOP debe gestionarse y mantenerse. Estos costos y tarifas administrativas anuales deben tenerse en cuenta al configurar un ESOP.
• Puede resultar menos atractivo para los inversores. Puede ser difícil encontrar prestamistas externos que estén dispuestos a prestar dinero o invertir en una empresa que sea propiedad al 100% de los empleados.
• Requisitos reglamentarios complicados. Los ESOP se rigen por ERISA y deben cumplir con los requisitos federales del DOL y el IRS. La administración profesional es imprescindible para garantizar el cumplimiento absoluto de estos Reglas y regulaciones de ESOP.

¿Qué es un ESPP o un plan de compra de acciones para empleados?

ESPP son programas gestionados por la empresa que permiten a los empleados comprar acciones de la empresa a un precio reducido mediante deducciones salariales después de impuestos. La tasa con descuento la establece la empresa. Las deducciones de nómina se acumulan entre la fecha de compra y la fecha de oferta. Cuando llega el día de la compra, la empresa compra acciones para los participantes utilizando los fondos acumulados. Hay dos tipos de ESPP: planes calificados y no calificados. Los planes calificados requieren la aprobación de los accionistas antes de la implementación y todos los participantes tienen los mismos derechos en el plan. El período de oferta de estos planes no puede ser superior a 3 años y existen restricciones en cuanto al precio máximo con descuento permitido. Los planes no calificados no tienen estas mismas restricciones, pero tampoco tienen los beneficios de deducción de impuestos de los planes calificados. Las ventajas de los ESPP indican que los beneficios para los empleados son similares a los de un ESOP. Estos incluyen:

• Aumenta la moral y la retención. Los empleados que tienen la oportunidad de invertir en su empresa tienen más «la piel en el juego». Suelen querer hacer todo lo posible para ayudar a la empresa a alcanzar el éxito y así poder cosechar las recompensas financieras. Hay un sentimiento de orgullo en el lugar de trabajo que no existe cuando los empleados tampoco son accionistas.
• Alinea los intereses de los accionistas y los empleados. Los ESPP ponen a los accionistas y a los empleados en la misma página en lugar de enfrentarlos entre sí, lo que ocurre con frecuencia en las empresas que cotizan en bolsa. Ambos se benefician económicamente del éxito continuo de la empresa y ahora ambos prestan atención a la misión y la dirección futura de la empresa.
• Ganancias de creación de riqueza para los empleados. Permitir que los empleados compren acciones a un precio con descuento puede proporcionarles ganancias financieras significativas, especialmente si el valor de las acciones aumenta desde el momento en que comienzan a contribuir al plan hasta el momento en que pueden realizar la compra.
• Las acciones se pueden vender en cualquier momento. Las acciones de ESPP se pueden vender en cualquier momento, no solo al jubilarse. Si el valor de las acciones aumenta drásticamente durante el tiempo en que un empleado es propietario de las acciones, puede obtener grandes ganancias financieras si decide vender en un punto alto.
• Los períodos de concesión de derechos ayudan con la retención. Los períodos de concesión de derechos de los ESPP ayudan a retener a los trabajadores que no quieren perder esos beneficios. Es más probable que las personas con mejor desempeño se queden y sigan esforzándose por cumplir la misión empresarial con el fin de aumentar el valor de las acciones y maximizar su inversión.

Hay desventajas de un ESPP que también queremos cubrir. Estas incluyen:

• Los precios de las acciones pueden ser volátiles. Así como las acciones pueden subir, también pueden bajar. Si los precios de las acciones caen por debajo del precio al que se compraron las acciones, los empleados pueden sufrir pérdidas.
• Puede haber un período de espera. Algunos ESPP requieren que las acciones se mantengan durante un período de tiempo determinado antes de poder venderse. Si el precio disminuye durante este período de retención, los empleados pueden perder la oportunidad de vender a un precio elevado.
• Costos administrativos. Los ESPP son administrados por la empresa, lo que puede generar un aumento del trabajo administrativo, contable y de recursos humanos y/o costos adicionales, especialmente si se contratan administradores externos para administrar el plan.
• Requiere creer en el futuro y la misión de la empresa. Los empleados tienen que creer que la empresa tendrá éxito y que las acciones subirán de precio para animarse a participar.
• Implicaciones fiscales. Las ventas de acciones de ESPP inmediatamente después de su recepción están sujetas a la tasa estándar del impuesto sobre la renta del 15% del importe de las acciones en función del descuento que hayan recibido. También deben pagar las ganancias de capital a corto plazo sobre sus ganancias.
• Cuestiones reglamentarias. Un ESPP es un plan de opciones sobre acciones y debe cumplir con muchas normas y reglamentos, incluidas las leyes de valores e impuestos.

ESOP vs ESPP: la diferencia

La diferencia más notable entre un ESOP y un ESPP es la forma en que el empleado recibe las acciones y cuándo puede venderlas. Los ESOP proporcionan las acciones o acciones sin costo alguno para los empleados. Los ESPP exigen a los participantes que aporten fondos para comprar acciones, aunque a una tasa con descuento. Los ESOP son planes de jubilación calificados con contribuciones definidas. No se pueden vender acciones ni realizar distribuciones antes de los 65 años, incluso si se ha dejado la empresa o se ha jubilado anticipadamente, y el dinero de la cuenta no está sujeto a impuestos hasta que se haya realizado la distribución. Obtén más información sobre las distribuciones de ESOP en nuestra publicación, ¿Qué es una distribución ESOP? Los ESPP, por el contrario, son compras voluntarias de acciones realizadas con dólares después de impuestos. Están sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital cuando se venden, lo que puede ocurrir tan pronto como los participantes cumplan con los requisitos de adquisición de derechos y salvo que haya un período de tenencia.

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